jueves, 20 de marzo de 2008

LA PRECARIEDAD LABORAL Y SU INCIDENCIA EN LAS POLÍTICAS SOCIALES DE LA V REPÚBLICA


En nuestro país a pesar de que existen modelos económicos que ayudan al progreso y minimizan el desempleo, todavía existe un gran desempleo en la sociedad venezolana, esto es debido al bajo nivel intelectual y educativo de los trabajadores, ya que las organizaciones buscan trabajadores profesionales con el fin de minimizar los costos en capacitación y adaptación para las empresas. Por tal razón, los trabajadores buscan la forma de obtener ingresos salariales con el fin de lograr el bienestar para su familia, donde las organizaciones aprovechan para contratar a los trabajadores colocándole ciertas limitantes, entre ellas negarle ciertos derechos que por ley le corresponden, generándose contratos de trabajos atípicos de limitación de sus derechos.
El gobierno nacional crea para solventar esta situación un grupo de misiones con la finalidad de minimizar la precariedad laboral, generando el interés de la colectividad en profesionalizar la clase trabajadora y en desarrollar la forma de generar mayor nivel de trabajo con la implementación de cooperativas o empresas sociales. Esta situación ha originado mayor precariedad laboral, ya que los trabajadores contratados por estas empresas son mal pagado, así como los instructores que laboran en las mismas son contratados por medio jornada laboral y su nivel de pago es tan mínimo que requieren la forma de buscar otro trabajo con el fin de obtener mayor ingreso salarial. Puedo hacer la salvedad que no todas las misiones son negativas, existen algunas misiones positivas que ayudan a la oblación más necesitada.
Para disminuir la precariedad laboral, se requiere que el gobierno nacional implemente políticas económicas serias, con el fin de captar la inversión extranjera y aumentar de esta manera el nivel de empleo, donde no solamente requiere trabajadores capacitados, sino igualmente trabajadores no calificados, cuyas empresas valorarán el trabajo que desempeñará el trabajador venezolano.

DERECHO LABORAL COMPARADO ENTRE MEXICO CANADA ESTADOS UNIDOS

DERECHO DEL TRABAJO EN AMERICA DEL NORTE.
EVOLUCION Y TENDENCIA

En la siguiente lectura, se busca comparar el derecho laboral en los Estados Unidos de norte América, Canadá y Méjico, ubicación de estos países en el norte de América.

México:
El sistema de Gobierno es el Presidencial, su tradición del derecho es con influencia Romanista, establece la Constitución, que la Suprema Corte de Justicia de la Nación o de los Tribunales colegiados, son las autoridades competentes para resolver los conflictos laborales, los tribunales laborales, son regidos por su Ley.
México fue el primer país en elevar a rango Constitucional al Derecho Laboral, la Constitución Mexicana, de manera expresa, protege la libertad de asociarse los trabajadores y patrones, la ley obligo a la creación de un Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores. Permite la Ley el Derecho a la huelga.
La Constitución obliga a proteger al trabajador estableciendo condiciones y su relación de trabajo como por ejemplo: salarios mínimos, jornadas de trabajo en el día de 8 horas y nocturnas de 7 horas, o un día de descanso a la semana.
En 1978 se reglamentó sobre la capacitación y adiestramiento. En el año 1990 se creó un fondo de pensiones.
El contrato de trabajo escrito, siendo imputable al empleador la falta de formalidad.
La constitución establece el derecho a la estabilidad laboral.
Se protege los secretos de fabricación y asuntos confidenciales una vez concluida las relaciones laborales.
Se otorga el derecho a los trabajadores de formar o integrar Sindicatos sin autorización previa.
Solo se permite los sindicatos gremiales, de empresas, industriales, nacionales de industrias o de varios oficios.
Se establece un mínimo de 20 trabajadores por sindicato.
La constitución le establece el derecho a los trabajadores de participar en las utilidades de la empresa, el trabajador tiene derecho a una vivienda digna.
La discriminación laboral es sancionada, existe un reglamento Federal de Seguridad, Higiene y Medio Ambiente de Trabajo.
Opera en todo el Estado de México, las conciliaciones y arbitraje, como antesala a un conflicto de huelga.
No existe la obligación de la contratación colectiva.
No se permite que un trabajador o varios trabajadores declarados en huelgas sean sustituidos, o reemplazados.

Canadá:
Su sistema de gobierno es la Monarquía, el poder ejecutivo recae sobre un primer Ministro como cosa curiosa, en éste país se aplican 2 tipos de derechos laborales, uno con influencia Inglesa que abarca casi todo el país y otro con influencia Francesa y Napoleónica, que recae sobre la provincia Québec.
La Materia Laboral le corresponde a las Provincias.
Toma el Acta Wagner del año 1935, y con esto propicia la legalidad de la negociación colectiva y la libertad de asociación de los trabajadores.
La libertad de asociación en el año 1982 alcanzó estatus Constitucional.
Los contratos colectivos, quedan sujetos a lo acordado entre las partes y se realiza de manera informal.
Los empleados públicos y los privados, pueden afiliarse a sindicatos y pueden participar en las negociaciones colectivas.
Para las Leyes Canadienses los empleados gerenciales no son obreros y por los tanto no participan en las negociaciones colectivas.
No se permite ir a una huelga mientras se encuentre vigente un acuerdo colectivo, y se prohíbe la suspensión de las labores cuando estas van más allá de las partes directamente involucrada.
Los gastos por accidentes y enfermedades laborales la sufraga el empleado.
Los servicios médicos y hospitalarios, son cubiertos con fondos de los impuestos federales y provinciales.
Se autoriza la reducción de cuotas a los trabajadores sindicalizados.
Para la contratación colectiva se debe realizar a través de un sindicato debidamente certificado.
La mediación y la conciliación son requisitos para la antesala a una huelga.
Se prohíbe la huelga durante la vigencia de un contrato colectivo.
Se permite el reemplazo temporal en caso de huela, en cambio las provincias de Québec y British no permite el reemplazo en caso de huelga.

Estados Unidos de Norte América:
Posee un sistema de gobierno presidencial, su sistema Jurídico es de tradición Ingles.
En 1935, a través del Acta Wagner, le fue transferido a los trabajadores del sector privado la mayoría de los derechos que les fueron otorgados a los trabajadores Ferrocarrileros como el derecho a sindicatos, negociación colectiva.
En 1978 se incorporó la protección sobre la discriminación por embarazo y en 1990 la protección por discapacidad.
Se combinan las normas federales con los estadales donde predominan las federales.
Se ha incrementado el uso de trabajadores temporales y prestadores de servicio independiente.
Los contratos pueden ser verbales o escritos, expresos o implícitos por tiempo determinado o indeterminado.
En la mayoría de los casos no se formalizan los contratos quedan a discreción de las partes.
Las Leyes reconocen que cuando finaliza la relación laboral, subsisten derechos y obligaciones, como por ejemplo: la lealtad, secretos industriales, información confidencial.
Se establece el derecho de los trabajadores a la asociación profesional.
Existen tres cláusulas de la Seguridad Social:
1) La Closed Shop; el empleador solo contrata a los trabajadores que se encuentren debidamente sindicalizados.
2) Acta Wagner: se requiere que todos los trabajadores se encuentren sindicalizados.
3) Agency Shop; obliga a los trabajadores a afiliarse al sindicato o a pagar las cuotas sindicales.
El arbitraje es la forma principal de resolver los conflictos laborales.
Las huelgas no están prohibidas durante una convención colectiva.
Se permite el reemplazo permanente y también temporal en caso de huelgas.

Conclusión:
Podemos apreciar gran cantidad de diferencias entre estos tres países, que a pesar de ser un solo objetivo como lo es el derecho laboral, no hay un solo criterio a nivel mundial. Las leyes Estaunidenses y Canadienses, son mas flexibles en comparación a las Mexicanas, que se observa en ser mas estricta, la seguridad social existe un gran diferencia entre las Estaunidenses y Canadiense que con la Mexicana, las cuales brindar mayores beneficios a sus trabajadores, siendo prueba mas fehaciente la inmigración desproporcionada de la población desempleada Mexicana hacia estos países, de igual manera ocurre con la remuneración y beneficios.

miércoles, 19 de marzo de 2008

PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS EN LA SEGURIDAD SOCIAL

LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS LABORALES EN MATERIA DE SEGURIDAD SOCIAL

La seguridad social, es una obligación del Estado, la cual debe garantizar en todo el territorio del país, sin que le sirvan excusas para justificar su incumplimiento.
El Estado a través de un sistema de seguridad social, y con los principios relacionados con la actividad administrativa, debe ejecutar las políticas determinadas a su cumplimiento.
La seguridad social, como garantía constitucional, se debe aplicar en concordancia con una serie de procedimientos administrativos que van a ser utilizados para su aseguramiento.
Por ser un servicio publico, la seguridad social, cuyo fin es brindar la protección y salud de las personas dentro del territorio nacional, sean nacionales o extranjeros, de las diferentes contingencias que pueden sufrir como por ejemplo: la salud, pensiones, de vejez, invalidez, maternidad, paternidad, orfandad, recreación vivienda y habitad.
La seguridad social se establece como servicio publico no lucrativo, y esta debe garantizar la salud en toda la extensión de su palabra.
Se expone que la ausencia de la capacidad contributiva no será motivo para excluir a las personas de su protección. Esta apreciación no es compartida por muchas contribuyentes de la seguridad social, ya que las contribuciones o aportes que realiza el trabajador y el patrono, van destinadas a la seguridad social de los trabajadores mas el aporte que realiza el gobierno, con el objeto de realizar lo inimaginable, una digna seguridad social, ese debe ser el norte que persigue la seguridad social en Venezuela, pero vemos con gran preocupación como el estado, quien tiene la obligación de brindar la seguridad social a todos su habitantes, cede esta obligación a los centros asistenciales que son estructurados, dotados pro las contribuciones realizadas ya descritas, entonces esa seguridad social tan soñada, por pocos, con tan poco, se debe de repartir entre muchos, ya que el Estado es quien debe lograr que los centros hospitalarios, asistan a los ciudadanos no contribuyentes, inyectándoles recursos del Estado, para el pueblo y no hacer colapsar los centros destinados para los trabajadores, quienes merecen una seguridad social digna, tal como lo establece la Ley, a pesar de ser algo parecido a un mito.
Por ser la seguridad social un servicio publico, debe ser aplicado un sistema regulatorio de derecho publico, donde se incluye la aplicación desde la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, hasta los reglamentos que regulan los diferentes regimenes prestacionales del sistema de seguridad social.
Podemos mencionar, que la doctrina, exige que los servicios publico, deben reunir las siguientes condiciones: 1. Desplegar actividades de prestación. 2 Actividad asumida por el Estado. 3. Cumplimiento directo por parte del Estado. 4. Cumplimiento de un Estatuto que regule las actividades prestacionales.
Por ser un servicio publico, prestado por el Estado, su actividad administrativa debe estar enmarcada dentro del principio de legalidad y en algunos casos es imprescindible la consagración de algunos procedimientos administrativos para lograr su adecuado y efectivo cumplimiento.
Recae sobre el Estado, el ejercicio de la función administrativa la que despliega el cumplimiento de todas las pautas que conforman los procedimientos administrativos laborales.
El Régimen Prestacional de Empleo, señala en su articulo 2, que no se debe sacrificar la justicia por formalidades no esenciales.
Entre los procedimientos administrativos del régimen prestacional de empleo, tenemos: 1. Los de los beneficiarios del régimen prestacional de empleo. 2. De los procedimientos administrativos no sancionatorios. 3. Deberes formales y requisitos formales. 4. El procedimiento administrativo de prestación económica. 5. El procedimiento administrativo sancionatorio. 6. Procedimiento administrativo de prestación en servicio.

EL TELETRABAJO

EL TELETRABAJO Y SU ENCUADRAMIENTO JURÍDICO DENTRO DEL DERECHO LABORAL

La relación laboral, siempre se ha entendido como la prestación de un servicio, subordinado y que recibe un pago. Esa prestación da un servicio que debe realizarse de manera personal, se ha abierto, en cuanto que el trabajador, deja de estar en el mismo espacio físico que el empleador y traslada su acción a un sitio diferente de la ubicación del patrono, pero que no deja de reunir los elementos de una relación laboral.
Se manejaba el concepto cerrado de empresa, como el espacio físico donde se albergaba el trabajador y empleador, ahora no existe el espacio físico definido y a pesar de ello se conserva el vinculo entre los elementos subjetivos de la relación laboral.
El empleador en su a fan de producir, busca bajar los costos de producción , para ello a aceptado procesos flexibles y abiertos que van a traer como consecuencia un cambio fundamental en la organización del trabajo.
El teletrabajo, puesto en práctica por primera vez en los EE.UU, en los años 70, con motivo de la crisis petrolera, donde se procuró bajar el ingreso de persona al sector industrial , buscando como nueva modalidad el de llevar el trabajo a la casa por intermedio de las comunicaciones.
El teletrabajo, tiene su objeto fundamenta, el de prestar su servicio laboral fuera de la estructura de la empresa, y siendo su vinculo la utilización de los medios telemáticos e informáticos. Con la llegada del siglo XXI, se fomentó en el mundo un avance tecnológico, informático y de telecomunicaciones inimaginable por el hombre, como podemos mencionar: teléfonos celulares, Internet, computadores Etc.
La mayoría de las empresas en el mundo, utilizan estos avances, con la finalidad de desarrollar la relación laboral.
En Venezuela, Auyantepuy.com y Terra.com.ve, en sus paginas de tele trabajo hacen ofrecimientos de servicios y bienes.
En esta modalidad de prestación de servicios y bienes, se generan derechos y obligaciones, para cada una de las partes, por lo que fue necesario legalizar su existencia.
El teletrabajo no tiene una definición en la doctrina, por lo que se hace necesario intentar una clasificación, lo cuál no ha sido posible.

Etimológicamente, la palabra teletrabajo procede de la palabra tele usado como prefijo griego que significa legos y trabajo que es una palabra latina, que significa realizar una acción física o intelectual continuada con esfuerzo.
Es de hacer notar, que no se puede equiparar el tele trabajo con el trabajo a distancia.
Jacli Nilles (Madrid 2000) fue el primer autor en utilizar el termino tele trabajo como: “ cualquier forma de sustitución de desplazamiento relacionados con la actividad laboral por tecnología de la información ”, o de forma más gráfica : “la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar del trabajador al trabajo “.
En relación a los elementos, Thibaulth considera 3 elementos: 1) localización, 2) la utilización de las nuevas tecnologías informáticas y de las telecomunicaciones, 3) el cambio de organización y la realización del trabajo.
Para Gallardo Moya, considera que los rasgos básicos del tele trabajo podían agruparse en: 1) Espacial, fuera de la empresa, 2) cualitativo, relativo a los instrumentos y equipar de trabajo y 3) cuantitativo; prestación predominante fuera de los lugares habituales de la empresa y utilización habitual de tales medios al respecto.
Este tipo de trabajo se ha extendido tanto, que sus operadores son capaces de trabajar en su casa, en un tele centro, en un avión, tren, hotel o en la empresa del cliente, solo con la conexión directa o trasmitiendo las especificaciones o el resultado del trabajo por correo.
Encuadramiento Jurídico del Teletrabajo.
Sí el servicio de tele trabajo se realiza por cuenta propia, tendremos un teletrabajador autónomo y si se realiza por cuenta ajena, es muy probable que se trate de un tele trabajador subordinado.
Debido a las características de esa nueva forma de prestar servicio, el teletrabajador, se encuentra entre la jurisdicción Mercantil y la jurisdicción Laboral.
El teletrabajo, y los postulados tradicionales del Derecho del Trabajo.
Ajenidad: El resultado de su actividad, no representan directamente en la persona que lo ejecuta, si no en la persona que lo recibe, la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye al empleador.
Subordinación: No existe el control y la vigilancia por parte del patrono o empleador, gracias a la utilización de medios telemáticos e informáticos a veces se permite un grado de dependencia o subordinación, cuando el trabajador está conectado de su terminal a la computadora de la empresa, de esa manera el empleador puede impartir instrucciones, controlar la ejecución del trabajo y comprobar la calidad y cantidad de la tarea.
Remuneración: El teletrabajador, debe gozar de los mismos beneficios y ventajas económicas y sociales que el resto de los trabajadores que desarrollan la misma actividad dentro de la empresa.
Se conoce que los teletrabajadores reciben una remuneración superior a los trabajadores a domicilio, esto se debe a la calificación y mejor nivel de estudios.

SEGURIDAD SOCIAL Y EL MOVIMIENTO SINDICAL

EL PROCESO DE REFORMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL EN VENEZUELA: UNA VISIÓN DESDE EL MOVIMIENTO SINDICAL VENEZOLANO (CTV)*.
La reforma de la seguridad social en Venezuela, siempre va a estar ligada al movimiento sindical venezolano. Los trabajadores, representados por la Confederación de Trabajadores de Venezuela, (CTV) han aportado a la seguridad social, significativas propuestas que hoy en día constituyen el nuevo modelo de seguridad social venezolano.
Todo Estado debe procurar el bienestar de sus ciudadanos, pero no solo basta con exponerlo en los títulos en las Constituciones Nacionales, como el caso nuestro, se glorifican los contituyentistas del año 1999, de haber propuesto al país una Constitución con una proyección garantista, conformada de derechos inherentes a la condición humana, todo lo demás, pero si puede el estado cumplir con todo lo asignado, puede el estado brindar el bienestar a su población, es fácil pensar que nuestros gobernantes se crean tamaña mentira.
Para el doctrinario Miralles (2003) el bienestar es considerado como: “la aproximación a una sociedad justa, no significa que sea perfecta, debe ser la solución de los problemas sociales”
Para el autor, el modelo de economía de estado de bienestar, cayo en una etapa de agotamiento político, hacia los años setenta, debido a causas económicas, sociales, organizativas, políticas ideológicas.
Los valores del Estado de bienestar son la libertad, la igualdad de oportunidades, reducción de desigualdades, democratización, extensión de la seguridad social, cohesión social.
En las sociedades subdesarrolladas, la pobreza es el rasgo más distintivo, ya que representa la muestra de las desacertadas políticas para poder erradicar esta condición.
En las últimas décadas, la situación de pobreza se ha incrementado en nuestro país, creando un estado de deterioro en relación a la nutrición, vivienda, servicios básicos, nivel educativo, cultura, seguridad personal, social, expectativas frente al futuro.
Se observa el deterioro de la calidad de vida del venezolano, tanto en los años 90 como al inicio de este nuevo siglo, pero lo mas grave aun es que no se conocen politicas realmente contundentes de parte del estado, para lograr aminorar o por lo menos frenar esta escalada en picada de lo que represente el bienestar del venezolano
De la población económicamente activa, solo el 20 o 30 % es la que puede recibir las bondades de la seguridad social en Venezuela, por lo que el estado se encuentra en mora en lo que respecta la seguridad social.
Dista muy lejos del concepto que tiene los doctrinarios sobre la seguridad social, por ejemplo, Arismendi (2002) expone que “ la seguridad social lleva implícita la utilización del contrato de seguro para cubrir las coberturas derivadas de los riesgos ( en principios laborales) con el añadido que la afiliación al sistema es obligatorio y los trabajadores y patronos deben proveer las contribuciones para financiar el costo de las primas, sin que ello obste que el Estado puedan ayudar a su sostén, en resguardo de los altos interese objeto de protección”
La seguridad social en Venezuela, siempre ha estado en crisis, el Estado anuncia grandes reinvidicaciones en el área de la seguridad social, y luego del transcurrir de pocos días, todo se olvida, las necesidades que siempre les pertenecen a la clases menos favorecidas, galopan con tanta libertad, sin poder contar con un poco de sensibilidad humana, siendo olvidado por el estado que la seguridad social es un derecho humano. Hoy más que nunca, conociendo el país que tenemos, las riquezas naturales que nos proveen de ingresos mil millonarios, llama poderosamente la atención que nosotros los venezolanos aceptemos vivir bajo esas condiciones de miseria y descuido gubernamental.
El aporte del sector de los trabajadores a la consecución de una mejor seguridad social, en los últimos años ha sido muy pobre, ya que se observa que la CTV guía su lucha mas a lo político que lo social.
Para concluir, la seguridad social en Venezuela, es precaria, la CTV cambio de rumbo, se le olvido que sus luchas son sociales y no políticas, la pobreza en Venezuela se incrementa cada día mas y el estado no ve esto como una realidad si no como un ataque a su política gubernamental.

EXPLOTACION DEL TRABAJO FEMENINO

DETERMINANTES ESTRUCTURALES DE LA SOBRE EXPLOTACION DEL TRABAJO FEMENINO EN VENEZUELA
La sobre explotación laboral de la mujer en Venezuela, se puede atribuir al fenómeno estructural, propia de un economía que presente un conjunto de desequilibrios en su mercado laboral.
Se puede apreciar una disparidad entre el hombre y la mujer, en el mercado de trabajo, que crea una marcad división sexual en el trabajo.
Se define la sobreexplotación, como la desvalorización real de la fuerza de trabajo.
Se observas con el aumento de la intensidad del trabajo, o sea mayor explotación del trabajador y no del incremento de su capacidad productiva.
También podemos incluir, que en la prolongación de la jornada de trabajo, y por ultimo se observa en la reducción en el consumo del obrero, mas allá de su limite normal, todo ello configura un modo de producción fundado exclusivamente en la mayor explotación del trabajador y no en el desarrollo de su capacidad productiva.
Al llevar la sobreexplotación sobre lo que es el trabajo femenino, se observa que este es inherente a las sociedades capitalistas, que fundamentan el predomino del hombre sobre la mujer y que se logra manifestar en desventajas en la condición laboral de las mujeres, junto a la segregación, discriminación y exclusión.
La práctica neoliberal, a partir de la década de los ochenta, comienza a realizar sus prácticas en Venezuela.
En lo que respecta a los aspectos laborales, Venezuela refirió indicadores dramáticos, como por ejemplo; aumento del desempleo, deterioro de la calidad de empleo, descalabro del poder adquisitivo de los trabajadores y crecimiento de la economía informal.
Las diferentes políticas económicas que iban dirigidas a fortalecer la economía, por el contrario han logrado un descalabro que dista muy lejos de su objetivo primordial, como por ejemplo podemos mencionar la autogeneración de empleo, los contratos precarios y la cesantía. Este deterioro de trabajo se puede asociar a la caída del salario real, y a una canasta alimentaría difícil de ser alcanzada por el trabajador.
Todo esto ha motivado a la mujer a colaborar con el ingreso a su hogar y por ello percibimos un crecimiento en la incorporación de la mujer al mercado laboral.
En el desempleo, la peor parte recae sobre las mujeres, quienes permanecen por encima del hombre hasta un 20 %, según la Organización Internacional del Trabajo.
La mano de obra femenina ha visto disminuir su oferta de empleo, y por ello se ha visto en la necesidad de emplearse en la economía informal.
La flexibilidad laboral, deteriora de una manera profunda las condiciones laborales del trabajador, entre las que podemos mencionar: inestabilidad laboral, disminución de la contratación colectiva, predomino de los bajos salarios y se pierde lo regulado en la legislación en relación a las horas y jornadas de trabajo.
Para los investigadores Hirata y Yanez, la flexibilidad laboral, ha incrementado la precarizacion del trabajo femenino, en cuanto a los ingresos ya que son los más bajos, y sus salarios son inferiores a lo de los hombres.
Se ha incrementado la utilización de la mujer en el servicio domestico, así como en la economía informal.
El Trabajo femenino, siempre ha sido descalificado y desvalorizado, la incorporación al trabajo industrial, fue visto como innecesaria , ya que siempre se manejo el concepto que la mujer debía trabajar en el hogar y en labores asistenciales.
Es importante, lo que Oliveira (2000) expone; “ la mano de obra femenina se desplaza del sector productivo al terciario, asociando este terciario con oficios propios de la mujer, como por ejemplo cocinar, lavar, educar, atender al publico, administrar organizaciones simples, las mujeres se asocian con la disciplina, la monotonía, las tareas simples y sencillas y con las profesiones fáciles como educación, relaciones industriales, esto trae como consecuencia que las profesiones o tareas que le son asociadas a las mujeres obviamente tendrán menos beneficios o remuneraciones”.
El trabajo femenino en Venezuela, es el más afectado, ya que recae la tercerizacion, el trabajo precario y la flexibilización de la relación laboral, disminuir su capacidad adquisitiva.
El modelo económico es desigual y segregativo, por lo que la mujer debe estar bien capacitada y preparada para ingresar en el área laboral y competir con el hombre quien desde siempre ha buscado opacarla.
Por ultimo, Venezuela le da rango constitucional a la igualdad entre el hombre y la mujer en el área laboral, a tal fin la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, en su articulo 88 expone” El Estado garantizara la igualdad y equidad de los hombre y mujeres en el ejercicio del derecho al trabajo”.

EVOLUCIÓN CONCEPTUAL DEL DERECHO DE HUELGA

Nuestra Constitución Nacional , en su articulo 97, consagra el derecho a la huelga, y expone que “ Todos los trabajadores y trabajadoras del sector publico y privado tiene derecho a la huelga , dentro de las condiciones que establezca la Ley.”..
El derecho a huelga para los funcionarios públicos es uno mas de sus derechos . El derecho a la huelga, a traspasado a otros sectores sociales, y ha dejado de ser un instrumento exclusivo de la lucha laboral.
La huelga busca las mejoras en las condiciones de trabajo y en la consecución para una mejor calidad de vida de los trabajadores frente a los empleadores.
Para algunos investigadores, la huelga la comparan con la guerra, entendidas en el poder de sustraerse al derecho.
Para Von Ihering, reflejan el choque abierto de intereses contra restantes, son como fuerzas que dinamizan en todo el mundo incesante por el derecho.
En la huelga, se pueden observar la confrontación , entre la practica de este medio de auto tutela y los derechos de los otros miembros de la comunidad, en especial los derechos subjetivos, colectivos o comunitarios que nacen al amparo de las prestaciones deservicios públicos esenciales.
Podemos observar, que una persona tiene el derecho de ser asistida ya que posee problemas de salud y por el otro lado el medico a la enfermera que exigen sus derechos sociales laborales y no son escuchados.
La doctrina define la huelga como la suspensión colectiva del trabajo por de los obreros o empleados, realizado por acuerdo tomado entre ellos como medio para conseguir alguna pretensión social en relación a sus condiciones de trabajo.
Se considera que es un concepto complejo, puesto que profundiza sus raíces en base sociológicas, económicas y políticas.
Es dinámico, ya que se encuentra en un estado de revisión permanente y por ultimo la conflictividad, ya que su esencia es de tensión de intereses y se nutre de los conflictos.
Desde los inicios de la huelga, la violencia siempre estuvo presente, situación esta que a tendido a ser modificada, ya que se observa propuestas de armonía y pacificación que priva en los conflictos.
Grandes autores como Jeze o Hauriou, en su doctrina, entendían que era una prohibición la realización de la huelga, en especial en el ámbito de los servicios públicos.
En la Constitución Mexicana, del año 1917, aprobada por su congreso constituyente, fue la primera donde se aceptara las garantías sociales, en ella se ordenaba que las leyes reconozcan como un derecho de los obreros y el patrono las huelgas y los paros.
En Alemania y España, no hubo un reconocimiento expreso de este derecho, solo hasta finalizada la segunda guerra mundial, donde aparecen reconocidos en la Constitución francesa del 49 y la Italiana del 48.
En América, en algunos países fueron los primeros que los Europeos, en reconocer este derecho, como por ejemplo: Cuba 1940, Uruguay 1942, Costa Rica 1944, Bolivia y Colombia 1945, Brasil 1946 y Argentina 1957.
Podemos enfocar que el derecho a huelga nace con un carácter limitativo del ejercicio del derecho sancionatorio de los patronos sobre los obreros.
La historia registra los momentos mas importantes de la huelga:
Como un ilícito; en el año 1800 en Inglaterra, en el año 1810 en Francia e Italia, lo incorporaron como un delito conspirador contra las libertades de contratación y de trabajo.
Como un hecho disvalioso sujeto a regulación; tras su despenalización, se continuaba considerando a la huelga como circunstancias de hecho disvaliosa y antijurídicas.
Como un hecho jurídico; Aun disvalioso como un acto jurídico colectivo que pretende modificar la voluntad del empleador.
Como un derecho subjetivo; se ubica entre los derechos humanos fundamentales que el ordenamiento jurídico garantiza.
Se destacan tres teorías:
Derecho Potestativo; Se considera el derecho a huelga , otorga a los trabajadores la potestad de alterar un contrato o relación de trabajo suspendido unilateralmente efectos como la prestación.
Derecho de la Personalidad; se considera el derecho a huelga, como un medio para el desarrollo de la persona humana del trabajador.
Derecho de Equilibrio Social; En apoyo a la Constitución Italiana, se considera el derecho a la huelga como la sindicacion de negociación colectiva o de congestión en la empresa.
La Comisión Interamericana de los derechos humanos, han demandado, a países por destituir a sus trabajadores, quienes fueron acusados de complicidad con una asonada militar, así mismo con despido de trabajadores que gozaban del fuero sindical.
En el ámbito de los servicios públicos, el derecho a la huelga , ha sido incorporado pero con algunas restricciones, quedando claro que el derecho a huelga no puede afectar a la continuidad de los servicios públicos, ni el orden social , ni la paz publica, siendo estos valores a cargo del estado.
La huelga ha sido concebida como la suspensión o abstención colectiva y temporal de la prestación de trabajo, concertada por una asociación gremial, con el fin de presionar y convencer a los empleadores sobre la conservación , abstención o modificación de condiciones laborales en procura de beneficios profesionales.
El derecho a huelga, es considerado como un derecho subjetivo, por lo que debe estar balanceado con respecto del derecho de los demás, por ello es importante que las huelgas sean:
Legal y pacifica
Voluntaria su participación y no coactiva.
Respetar el derecho de los que no están de acuerdo.
No afectar los derechos de los habitantes
El Estado debe adoptar medidas adecuados para evitar los daños irreparables.








VISION DE LOS COMITES DE SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Los Comités de Seguridad y Salud Laboral, se encuentran establecidos en la Ley Orgánica de Prevención y Condiciones de Medio Ambiente de Trabajo,
Es obligación del Estado, la divulgación y puesta en conocimiento de la mencionada Ley, con el objeto de optimizar y garantizar plenamente los derechos de los trabajadores y las obligaciones en que el empleador se debe de abocar.
La nueva Ley, en materia de prevención y condiciones y medio ambiente de trabajo, forma parte del nuevo sistema de seguridad social, donde su ámbito de aplicación no solo es en el área de la prevención sino también en lo compensatorio, rehabilitación y la reinserción del trabajador, actividad estaba asignada anteriormente al Instituto Venezolano de los Seguros Sociales, que conocían sobre los accidentes y enfermedades ocupacionales.
Prevé la novísima ley, cambios que hacen que los espacios o sitos de trabajos, se promuevan el desarrollo físico y mental de la población laboral, para que el ejercicio de las funciones desempeñadas, y no se conviertan en carga, si no por el contrario su tiempo libre y descanso, de igual manera se promueva su desarrollo intelectual.
La creación de los comités de seguridad y salud laboral, van a permitir que el sector patronal, tanto publico como privado, cumpla con lo establecido en la Ley, trayendo cono consecuencia el beneficio del trabajador.
La Ley Orgánica del Trabajo, exige a los patronos, la obligación de garantizar las condiciones de higiene y seguridad a los trabajadores, y cumplir con los lineamientos en cuanto a las condiciones de los centros de trabajo.
La parte fundamental de la constante luchas social, es buscar las condiciones óptimas de trabajo, para de esa manera lograr una mejor productividad.
Estas condiciones óptimas de trabajo son requisitos legales de obligaciones cumplimiento y no como accesorias de un contrato.
El Estado cuenta con un Instituto Nacional de Prevención y Seguridad Laboral, conocido como INPSASEL, quines tienen entre sus funciones la recaudación de las estadísticas en relación a los accidentes laborales, pero estas no son exactas, debido a que muchos accidentes no son reportados, por diferentes situaciones.
Las sanciones a las que son expuestas las empresas por el incumplimiento de las obligaciones establecida en la LOPCYMAT, va desde la inhabilitación para obtener la solvencia laboral, así como las divisas en Cadivi, hasta incluso corren el riesgo de quedar fuera de las actividades económicas.
El patrono, debe conocer las actividades de sus empresas para poder implementar las estrategias conforme a la ley, para garantizar la protección del trabajador.

Las empresas deben brindar a sus trabajadores un ambiente y condiciones de trabajo adecuado, por lo que se deben desarrollar políticas y programas destinados a crear una seguridad social que entre muchos factores deben incluir; aplicar la normativa en materia de seguridad y salud laboral, la inspección y supervisión de las condiciones y ambiente de trabajo, la formación, educación y comunicación en la promoción de la seguridad y la salud en el trabajo, la protección de los trabajadores con discapacidad para garantizar su desarrollo, la atención a la mujer trabajadora, la protección de los niños niñas y adolescentes.
En toda institución pública o privada, deben estar constituidos un comité de seguridad y salud laboral, conforme a la ley, con el objeto de fomentar y darle cumplimiento a las políticas y programas destinados a la seguridad y salud del trabajador.
Estos comités, están en la obligación de velar por el cumplimiento de la LOPCYMAT, y solo deben mantener como norte el bienestar y progreso de la seguridad y salud del trabajador.
De lo señalado en la LOPCYMAT, es necesario completar con las normas del INPSASEL.
Un delegado, perteneciente a los comités de seguridad y salud, deben estar capacitados y formado en cuanto a todo lo señalado en dicha ley, con el objeto que pueda garantizar su fiel cumplimiento y procurar el beneficio allí establecido del trabajador.
La LOPCYMAT, busca ser el ente rector en lo relacionado a la prevención de los accidentes laborales, así mismo fue creada apara obtener un resultado aceptable, procurando evitar accidentes o enfermedades laborales.
Con la puesta en funcionamiento de los comités de seguridad y salud laboral, facilitara la formación y capacitación de los trabajadores, para que de esa manera exijan las mejores condiciones físicas ambientales de seguridad y salud en diversas áreas laborales.
Se debe fomentar en Venezuela, la prevención sobre la seguridad y salud laboral, por lo que se debe procurar implementar la asesoria con personal especializado, con el objeto de disminuir los accidentes laborales.










DICTAMEN DE LA CONSULTORIA JURIDICA DEL MINISTERIO DEL TRABAJO, SOBRE LA INTERPRETACION DEL ARTÍCULO 134, DE LA LOT, EN RELACION A LA PROPINA
El Sindicato Autónomo Regional de Trabajadores de Empresas Fabricantes, Distribuidoras y Expendedoras de Alimentos y Bebidas en el Distrito Federal y Estado Miranda (SATREFAB), solicito a la Consultaría Jurídica del Ministerio del Trabajo, un Dictamen, en relación si la propina es parte del salario Primero haremos mención del contenido de dicho artículo en la LOT, Artículo 134. “En los locales en que se acostumbre cobrar al cliente por el servicio un porcentaje sobre el consumo, tal recargo se computará en el salario, en la proporción que corresponda a cada trabajador de acuerdo con lo pactado, la costumbre o el uso. Si el trabajador recibiera propinas de acuerdo con la costumbre o el uso local, se considerará formando parte del salario un valor que para él representa el derecho a percibirlas, el cual se estimará por convención colectiva o por acuerdo entre las partes. En caso de desacuerdo entre el patrono y el trabajador la estimación se hará por decisión judicial. ..
PARÁGRAFO ÚNICO. El valor que para el trabajador representa el derecho a percibir la propina se determinará considerando la calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador, la categoría del local y demás elementos derivados de la costumbre o el uso… “En cuanto al cobro del 10 % por parte de la empresa que presta un servicio, podemos establecer que la LOT, considera ese porcentaje como salario, por lo tanto aquí no hay discusión o cualquier otra interpretación que le quiera dar el patrono, por lo que debe computar ese porcentaje al salario del trabajador, la proporción que le corresponda de acuerdo a lo pactado. En ya reiteradas jurisprudencias, se conoce el porcentaje del 10% por el consumo, el cual es recargado al cliente en la factura, por la prestación de bienes o servicios, formaran parte del salario y ese porcentaje se incluirá al patrimonio de los trabajadores con ocasión del trabajo, de acuerdo al sistema de puntos que se ha llevado por el uso y costumbre, que hayan establecido los empleadores y trabajadores, tomando en cuenta la importancia y categoría de cada uno de los ellos. Por tanto, y por todo lo antes expuesto no es posible excluir ese beneficio del salario. Se toma del texto del dictamen que este beneficio posee: “características de regularidad y permanencia y libre disponibilidad”.
Por tal razón el 10% si forma parte el salario.
En cuanto a la propina, es un aporte voluntario que el cliente le otorga al trabajador, por la atención prestada, por el servicio prestado. Esta claro que este beneficio no lo realiza el patrono, si no es por un tercero, considerando que no es obligatorio otorgarle al trabajador una propina, el cliente lo realiza sin obligación alguna. Entonces, se aprecia que las propinas no reúnen las características propias del salario, pero representa al trabajador un derecho a recibirlas. La LOT señala que la propina se determinara considerando calidad del servicio, el nivel profesional y la productividad del trabajador, la categoría del local y demás elementos derivados de las costumbres o el uso, se considerara formando parte del salario un valor que para el represente el derecho a percibirlas… Para concluir, ante tal apreciación clara de la LOT, en cuanto a que se considerará formando parte del salario un valor que para el represente el derecho a percibirlas; se puede observar que si forma parte del salario la propina, estando determinado por un valor que represente el derecho a percibirlas.



Los Paradigmas de la Producción y sus impactos en el Mercado Laboral:

La tecnología, producto de la mano del hombre, está asociada a la acción transformadora sobre la estructura económica de la sociedad.
Con la llegada de la tecnología se modificó el ambiente de trabajo, las condiciones, el medio, el objeto y la organización del trabajo, la formación de los trabajadores, la generación de empleo, su vida familiar.
La revolución industrial del siglo XVIII, provocó grandes alteraciones en el mundo del trabajo, y estas alteraciones han avanzado hasta el siglo XX, donde se conoció la producción en serie y en sus últimas décadas con las llamadas producción flexible.
La especialización flexible, ha transformado las relaciones de trabajo, que estamos en presencia de una nueva ruptura industrial.
Estos cambios los podemos observar en el trabajador, cuando está en un constante aprendizaje, incrementa su calificación, su aporte al proceso es importante ya que su participación es más activa y efectiva.
En el trabajo flexible, el trabajador va a deriva, de un lugar a otro, de un empleo a otro, sin desarrollar relaciones duraderas, siempre con la sensación de un permanente comenzar.

Efectos de la Revolución Industrial en el Trabajo

Antes de la Revolución Industrial, el hombre no conocía la utilización del vapor, no todas sus bondades, de repente todo cambió, apareciendo los primeros inventos tecnológicos como la maquina y las fabricas.

Con la aparición de las maquinas de vapor, se sustituye en gran medida, el trabajo manual por el mecánico, se profundiza la investigación, se procuró un rendimiento mayor en el trabajo, de inmediato vario la estructura profesional de la población, por lo que comenzó a conocerse el lujo o riqueza sobre todo para una nueva clase emergente surgida del nuevo modo de producción.

Esta revolución industrial, trajo como consecuencia que hoy en día se conozca la historia como un antes y después de este hecho.

Entre los cambios significativos podemos mencionar entre otros; el ambiente de trabajo, se crearon fabricas, en muchos casos se sustituyo el trabajo manual, se propago al trabajador asalariado y se extendió la jornada laboral.

También se observaron cambios negativos que recayeron sobre el trabajador como por ejemplo el deterioro de la salud, estado de fatiga y de cansancio, incorporación de la mujer y de los niños en jornadas laborales extenuantes y penosas, salarios míseros, trato inhumano, sobre carga de horario, puestos de trabajo inseguros y peligrosos.

El aporte de la Revolución industrial para el crecimiento industrial, fue importante, pero no así su gran costo Social, tanto así que surgieron movimientos de los trabajadores para destruirlos.

Entonces podemos observar que la Revolución Industrial, trajo importantes transformaciones en las relaciones Sociales, dándose a conocer los primeros conflictos entre el trabajador y su empleador.

Efectos r del Modelo de la Producción en Serie:

Federick Taylor (1911) y Henry Ford (1913) dieron sus aportes, uno con la organización científica del trabajo y el otro con la línea de montaje, dando a conocer desde entonces como el modelo Taylor-Fordista o la producción en Serie.

El modelo Taylor – Fordismo, trajo como consecuencia negativas para los trabajadores, como por ejemplo; tareas fragmentadas, simples y repetitivas, trabajo poco o nada calificado, supervisión y controles excesivos, ausencia de toda autonomía y responsabilidad, entre otras.

La eficiencia y la productividad están relacionadas.

Efecto del modelo de la Producción Flexible:
Según Calero, la producción flexible puede ser: ” el conjunto de prácticas empresariales que se ponen en marcha para adoptar la organización a un entorno cambiante”.

Esta producción flexible, según Vadaliso y López, tiene 2 paradigmas esenciales:

1) Admite reprogramar el proceso productivo de forma constante.
2) Permite realizar mejoras en el producto sobre la marcha.

Esta flexibilidad acepta 2 dimensiones: Según Lucena (2003)

1) Externa: relaciones del empleador, y con el mercado laboral, las formas de subcontratación.
2) Interna: relacionado con empleo a tiempo indeterminado, estables, desarrollo de carreras, las internas se subdividen en cuatro formas.

a) Funcional
b) Numérica
c) Salarial
d) Puesto de trabajo

Efectos de la Flexibilidad Laboral:
Se caracteriza por su diversidad, precariedad en la estabilidad laboral, subcontratación, trabajo en equipo, contratación a distancia, variedad de patronos entre otros.
El perfil de las personas que se contratan deben estar definidos, como por ejemplo: disponibilidad para moverse geográficamente, sentido empresarialidad, sentido de pertenencia, aceptación de las condiciones laborales muy flexibles en cuanto al horario, lugares salarios y contratos.



El Mercado Laboral en Venezuela Semejanzas y Diferencias.

Con la expansión de la industria petrolera en el país, se profundiza el modo capitalista de producción.

El Proletariado venezolano se formó con el surgimiento de la industria petrolera.

En el año 1928, se dicto la primera Ley del Trabajo

Al igual que otros países, su cimientos en el proceso productivo, se apoyó en la tecnología extranjera.
La ubicación geográfica y sus condiciones de país rentista lo diferencia de otros países del área.
Rápidamente las tecnologías adoptadas se hicieron obsoletas.

La economía informal, ha aumentado con el paso del tiempo, ello emprimen una gran flexibilidad Laboral.

Los Sindicatos han sufrido el mismo deterioro que se observa a nivel mundial.

La tecnología, propia del hombre, ocupa y seguirá ocupando un espacio importantísimo en el desarrollo de los países.
La Revolución Industrial, trajo cambios significativos que hoy en día elevan las condiciones de trabajo y de vida del trabajador.

Su aporte no solo es en el área de producción, si no influyó en las relaciones de trabajo, organización, sindicalización, negociaciones colectivas, marco legal y el mercado de trabajo.

La flexibilidad de la relación Laboral se ha hecho presente en todo el mundo.

martes, 11 de marzo de 2008

TERMINACION DE LA RELACION LABORAL

TERMINACION DE LA RELACION LABORAL
Si observamos la Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo 98, de podemos determinar que prevé diversas formas en que se pueda extinguirse la relación de trabajo, entre el trabajador y el empleador, por lo que podemos mencionar:
1. El Despido
2. El Retiro
3. La Voluntad Común de las Partes
4. Causa Ajena a la Voluntad de Ambas
La Ley Orgánica del Trabajo, en su articulo 99, nos refiere que el despido lo define como: … la manifestación de voluntad del patrón de poner fin a la relación de trabajo…”. Este despido se determina:
1. Justificado.
2. Injustificado
El Despido Justificado:
Es una causa de terminación de la relación laboral, por decisión unipersonal del patrón, así como una facultad amplia que le otorga la ley de ponerle fin a la relación de trabajo, a través de una acción justificada o injustificada.
Pero esa facultad esta regulada y no al libre albedrío, por lo que el patrono no podrá despedir a un trabajador cuando este goce de una protección especial del estado, tal como: la inamovilidad, fuero sindical, embarazo y parto. Estas son las excepciones.
La Ley Orgánica del Trabajo prevé las circunstancias en que se puede dar lugar a la terminación de la relación de trabajo, donde la manifestación de voluntad del empleador, es por que el trabajador ha incurrido en una de las causales que están sancionadas en el articulo 102, que nos expone sobre las causa del despido justificado.. Se encuentran entre las mas comunes
1) La Falta de Probidad o conducta inmoral en el trabajo, esta se sanciona por la falta de honestidad, de honradez y de rectitud; y la conducta inmoral en el trabaja, la podemos identificar de diversas manifestaciones, como por ejemplo el mal uso de palabras o de hechos ilícitos, así mismo se busca lograr una conducta acorde con los principios éticos, que nos faciliten el desarrollo armónico de las actividades productivas.
B) Inasistencia injustificada al trabajo durante (03) días hábiles en un periodo de un (1) mes. Este es uno de los causales más comunes en los que incurre el trabajador.
La sanción se impone sobre el trabajador que incumpla con su obligación contractual, el cual es la prestación personal del servicio. Esta tres inasistencia injustificadas a su lugar de trabajo, es motivo justificado para su despido. De ocurrir este causal el patrono tiene un plazo de treinta (30)días continuos desde que tuvo conocimiento de las ausencias injustificadas de su trabajador, para notificar ante la Inspectoria del Trabajo cuando el trabajador gana salario minino, por el contrario si es un trabajador , que gana por encima del salario básico, deberá participar al Juez Laboral, debiendo solicitar calificación de despido justificado, con indicación las causas en que se fundamenta, su petición, tal como lo estipula el articulo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo. De no haber la participación del empleador que le otorga la Ley Orgánica del Trabajo en su articulo 105, dentro del termino señalado, no podrá hacerlo por esa causa, por cuanto es un termino de caducidad y no de prescripción.
Cuando el patrono hace uso de la facultad de despedir al trabajador por causa justificada, en el plazo señalado, queda exonerado de la obligación de notificar el preaviso a que hace referencia el articulo 104, todo en conformidad con el articulo 105 de la mencionada ley
Despido Injustificado:
Ocurre por la manifestación de voluntad que tiene el patrono de dar por terminada la relación laboral, el articulo 99 de la Ley Orgánica del Trabajo, expone que el patrono debe tener razones fundadas para despedir al trabajador y si no las tiene como probar el despido, el trabajador podrá demandar el reenganche, el pago de los salarios caídos, y si la posición del patrono es de persistir en el despido esta obligado a pagar la indemnización como lo establecido en la Ley Orgánica del Trabajo, artículos 125 y 104 (preaviso), mas la antigüedad de acuerdo al tiempo de la relación laboral, articulo 108, utilidades articulo 174 o 175, vacaciones articulo 219, bono vacacional articulo 223, fideicomisos y otros beneficios.
El Despido Indirecto, constituye un incumplimiento a lo acordado en el contrato, que va más allá del jus variendi. Podemos definir, como aquella situación en la que el empleador, da para ponerle termino a la relación de trabajo, hace de manera conciente o inconcientemente, o en forma disimulada o solapada de mecanismos indirectos para que el trabajador se vaya de la empresa. Podemos citar como ejemplo: Obligar al trabajador a realizar un trabajo distinto de aquel por el cual fue contratado, o que realiza, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional, por la reducción de salario, traslado a un cargo inferior, realizarle el cambio arbitrario de horario de trabajo, y todas aquellas que están señaladas en el artículo 103 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Terminación por Retiro.
La Ley Orgánica del trabajo, le permite al trabajador poner fin a la relación de trabajo, sea de manera justificada o injustificada. La ley no obliga al trabajador la notificar por escrito el retiro, con indicación del motivo, en el caso en que lo hubiere lo cual no exonera al trabajador esta debe comunicar, al patrono su decisión de poner dar por terminada la relación laboral.

viernes, 7 de marzo de 2008

LA FUNCION PUBLICA Y EL REGIMEN MILITAR EN VENEZUELA

REGIMEN JURIDICO DE LA FUNCION PUBLICA
Y ASPECTOS GENERALES DEL REGIMEN JURIDICO MILITAR

REGIMEN JURIDICO DE LA FUNCION PUBLICA

La relación de empleo publico, entre el funcionario y el Estado, ha estado y esta regulada por la Ley, antes del año 2002, se regia por la Ley de Carrera y Administración Publica, a partir de esa fecha, fue derogada y se promulgo la Ley del Estatuto de la Función Publica.
Esta Ley tal como lo establece su articulo 1, regirá las relaciones de empleo publico entre los funcionario y funcionarias públicos y las administraciones publicas nacionales, estadales y municipales, lo que corresponde: ( entre otras) todo lo relacionado con el recurso humano; reclutamiento, selección, ingreso, inducción, capacitación y desarrollo, planificación de las carreras, evaluación de meritos, ascensos traslados, trasferencias, valoración y clasificación de cargos, escalas de sueldos, permisos y licencias, régimen disciplinario y normas para el retiro.
La Ley que rige la función publica, abarca todo lo relacionado con la actividad del funcionario, estableciendo tanto sus derechos como sus deberes, los cuales el funcionario tiene la oportunidad de conocer y desde su ingreso a la administración para la practica en el desempeño de sus funciones.
Continua el parágrafo único, a que funcionario dependientes del Estado, la Ley no es aplicada, o mejor dicho como lo señala a quines excluye, pero podemos observar que esas Leyes o Reglamentos a los cuales remite, poseen observaciones que se puede aplicar esta Ley, en un caso o en el otro.
El articulo 3, define el concepto claro de quien será funcionario publico, por lo que señala que toda persona natural, que en virtud de un nombramiento expedido por la autoridad competente, se desempeñe en el ejercicio de una función publica remunerada, con carácter permanente.
Al señalar que es toda persona natural, queda claro que una persona jurídica no puede adquirir la cualidad de funcionario publico, y esta persona natural, debe recibir un nombramiento por la autoridad competente, por lo que cada representante de un ente del Estado, si posee la autoridad por Ley o por delegación, podrá conceder este nombramiento, y además sobre la persona que recae ese nombramiento debe desempeñar una función publica remunerada, este debe recibir un pago por la función que desempeñe, por lo que los cargos ah Honores, las personas que lo ejecuten no se pueden catalogar como funcionarios públicos, y por ultimo debe tener ese cargo carácter permanente, por lo que los contratados por tiempo determinado, no adquieren esa condición.
El Presidente de la Republica, ejerce la dirección de la función pública en el poder Ejecutivo Nacional, los Gobernadores en sus Estados y los Alcaldes en sus Municipios, por lo que garantiza la descentralización.
La gestión publica, la ejecutan las oficinas de Recursos Humanos de cada órgano y será el Ministerio de Planificación y Desarrollo, quien creara los mecanismos correspondientes de desarrollo y planificación de la función publica.
El Ministerio de Planificación y Desarrollo llevará el registro nacional de los funcionarios que se encuentran al servicio de la Administración Publica Nacional.
Se establece los requisitos para el ingreso a la Administración Pública, así como también define quienes serán funcionario de carrera y quienes son funcionarios de libre nombramiento y remoción.
Los derechos establecidos a los funcionarios como, de ser informado acerca de los fines organización y funcionamiento de la unidad a la cual va a pertenecer, así como se establece el derecho al salario que debe ser correspondiente al cargo que desempeñe, al disfrute de las vacaciones por periodos de antigüedad, la bonificación de fin de año de 40 días de sueldo, el bono navideño no menor de 90 días, del sueldo integral, a permisos, a los mismos beneficios establecidos en la Constitución y la Ley Orgánica del Trabajo en relación a la antigüedad y condiciones para su percepción. De los derechos exclusivos de los funcionarios posee la estabilidad en el desempeño de sus cargos, el derecho al ascenso.
Así como hay derechos hay deberes que el funcionario esta obligado por su condición a cumplir, como por ejemplo: prestar su servicio personalmente y con eficiencia, acatar las ordenes de sus superiores, cumplir su horario de trabajo, dar informar a particulares donde tengan interés legitimo, poseer una conducta decorosa, la reserva y discreción en lo asuntos que se le confíen, la conservación de los bienes públicos a su guarda, capacitarse, y otros.
En la Administración Publica, se puede acceder por la vía del contrato, para personal altamente calificado en tareas específicas y por tiempo determinado, por lo que se prohíbe contratar a personas que vayan a realizar funciones que estén previstas en esa Ley. Este contrato impide que se pueda constituir como una vía para formalizar el ingreso a la Administración Publica.
Se expone el método para la selección, ingreso y ascenso del personal, como de igual manera la clasificación de los cargos a desempeñar por los funcionarios, las remuneraciones al personal, su evaluación en el desempeño del cargo, debiéndose presentar esta ante el Ministerio de Planificación y desarrollo, para su aprobación, se debe realizar por lo menos dos veces al año, se regula de igual manera la capacitación y desarrollo siendo esta responsabilidad del Ministerio antes señalado, quien impulsará las políticas para su cumplimiento, la jornada no será mayor de ocho horas diarias y de cuarenta y cuatro horas semanales, y las horas nocturnas no excederán de siete diarias y treinta y cinco semanales
El retiro se dará por renuncia, perdida de la nacionalidad, interdicción civil, por jubilación o por invalidez, por reducción de personal, por causal de destitución y por cualquiera otra de las previstas en al Ley.
Expone entre sus artículos que los funcionarios responderán ante la jurisdicción penal, civil, administrativa y disciplinaria, por delitos faltas, estableciendo responsabilidad al funcionario obligado a sancionar y no lo haga.
El Régimen Disciplinario indica que los funcionarios podrán ser sancionados con una Amonestación Escrita y Destitución.
La Amonestación Escrita consiste en notificar al funcionario por escrito del hecho por el se presume que su conducta encuadra en un causal de amonestación y este tiene el derecho conforme al articulo 84 y 85 de la Ley Up supra a defenderse, a presentar sus alegatos que lo beneficie y luego el supervisor inmediato deberá de presentar un informe sobre la decisión tomada sobre la amonestación.
En cuanto al procedimiento de Destitución, señalado en el articulo 89, prevé de manera clara como la oficina de recursos Humanos, deberá de instruir los expedientes disciplinarios para poder destituir un funcionario publico, cumpliendo desde el inicio con la solicitud del funcionario de mayor jerarquía dentro de la unidad a la que pertenece el funcionario hasta la toma de la decisión que le corresponde a la máxima autoridad de órgano o ente de la administración.
Nos expone las causales de amonestación y destitución de un funcionario Público, en sus artículos 83 y 86. Las medidas cautelares administrativas como la suspensión del cargo, con goce de sueldo así como también la suspensión del cargo sin goce del sueldo.
La acción que debe intentar el funcionario publico, al momento de ser notificado de un acto administrativo particular dictado en ejecución de esa Ley.
Le otorga la competencia a los Tribunales Contenciosos Administrativos Funcionarial.

ASPECTOS GENERALES DEL REGIMEN JURIDICO MILITAR

En Venezuela, régimen Militar se remonta a los años del Libertador, quien con su liderazgo, lleva al seno de sus ejércitos patriotas el sentido de pertenencia que debe poseer un militar al sercito del estado Venezolano, previendo castigar de inicio la posible deserción de sus soldados, así como para dar a conocer la conducta que debe desempeñar su cargo, por lo que el 02 de Octubre del año 1817, marco el primer Consejo de Guerra, presidido pro el Libertador Simón Bolívar, para poder proceder a sentenciar a los militares incursos en faltas y delitos, siendo este Consejo sobre el General en Jefe Manuel Carlos Piar.
Desde el año 1830 hasta el año 1998. la Justicia Militar tuvo rango legal, a partir de la entrada en vigencia de la Constitución del año 1999, esta le dio rango Constitucional.
Actuación de los Jueces Militares:
Poseen autonomía en el ejerció de sus funciones, y son soberanos en la apreciación de los hechos a juzgar.
La responsabilidad civil y el resarcimiento de los daños causados, por lo funcionario militares, se intentan ante los tribunales civiles ordinarios.
La Justicia Militar se ejerce:
1. Tribunal Supremo de Justicia.
2. La Corte Marcia. ( Competencia Nacional)
3. Los Consejos de Guerra permanentes.
4. Los Consejos de Guerra accidentales, ( estos se constituyen en caso de guerra o u estado de guerra.)
5. Jueces militares de primera Instancia permanentes.
6. Los jueces accidentales de instrucción.

El sistema penal militar se rige por un sistema acusatorio.

jueves, 6 de marzo de 2008

EL PROCESO Y ORGANIZACION DEL TRABAJO

EL PROCESO Y ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

1. TAYLORISMO

2. FORDISMO

3. TOYOTISMO

El modelo de trabajo, ha sido modificado por el hombre desde el inicio de su contacto con el mundo, se puede observar que desde que los Egipcios, quienes conquistaron las alturas con la fabricación de la pirámides, usando para ello la mano de obra de una manera desproporcionada, donde incluso registra la historia la muerte en masa de las personas usadas para lograr sus objetivos, hasta la actualidad donde una solo persona es capaz de lograr contribuir a la consecución de un objetivo con solo operar un sistema computarizado.
La historia registra una serie de sistemas que el hombre puso en funcionamiento, con el objeto de mejorar la producción de un determinado producto, donde obtuvieron mayor influencia el Taylorismo del ingeniero Federik Taylor, el Fordismo de Henry Ford y el Toyotismo del ingeniero Taiichi Ohno.

TAYLORISMO SIGLO XIX

El Taylorismo consintió en la división de las distintas tareas del proceso de producción, lo que trajo como consecuencia el aislamiento del trabajador y l asignación de un pago de acuerdo con su producción.
Este modelo se impone el Norte América, y su base fundamental era el análisis sistemático de los tiempos y de los gestos elementales en que podía desmenuzarse el complejo trabajo artesanal.
Su objeto era aumentar la producción y evitar el control del obrero en los tiempos de producción.
Establece la medición del tiempo, como mecanismo de presión para la ejecución de las tareas asignadas.
Este sistema bajo los costos de producción.
Fue necesario para que funcionaria este sistema, contar con supervisores, para ello se creo un grupo especial de empleados, que se encargaban de la supervisión , dirección y organización de trabajo
Aportes:
1. Aumento de las destrezas del obrero, a través del conocimiento.
2. Mayor control del tiempo en la planta, lo que significa mayor acumulación de capital.
3. Idea inicial de individualismo técnico y la mecanización del rol.
4. Estudio científico y movimientos tipo productivo.
Para que el sistema de Taylor funcionara correctamente, era imprescindible que los trabajadores estuvieran supervisados.
Quedo atrás la época en que el artesano decidía cuanto tiempo le dedicaba al trabajo y el control del tiempo sobre las tareas del trabajador estaban sujetos a las necesidades de la competencia del mercado
FORDISMO SIGLO XX

Se conoce como la producción en cadena, la cual fue puesta en practica por Henry Ford, este sistema se desarrollo entre fines de los 30 y principios de los 70.
A diferencia del Taylorismo, aquí no se logro los objetivos a expensas del trabajador, si no a través de estrategias de la expansión del mercado.
La cadena de montaje, estableció que el trabajador permanecía en un lugar fijo, a una velocidad y ritmo continuo y un asolo tarea a realizar, conforme a la cinta y transportadora.
Se conoció como resultado mayor volumen de unidades y su costo es más reducido.
No solo influyo en la fabricación de vehículos, sino también en televisores, lavadoras, etc.
El trabajo se hizo por parcelas, o sea en un solo lugar permanecía el trabajador, rutinario o sea era una sola actividad que desarrollaba el trabajador.
Se incremento este sistema a partir del año 50, en los países desarrollados.
Aportes:
1. Organización del trabajo diferenciado.
2. Profundización de los controles de los tiempos de producción del obrero.
3. Reducción de costos y aumento de la circulación de la mercancía.
4. Políticas de acuerdo entre obreros organizados (sindicatos) y el capitalismo.
El Posfordismo, es el sistema de producción que encontramos en la mayoría de los países industrializados actualmente.
Características:
1. Nuevas tecnologías de información.
2. Énfasis en los tipos de consumidor, en contraste con el previo énfasis en las clases sociales.
3. Surgimientos de los servicios y trabajadores de cuello blanco.
4. La feminización de las fuerzas de trabajo.
5. La globalización de los mercados financieros.

TOYOTISMO SIGLO XX

Corresponde a la revolución en la producción industrial, impuesto por el ingeniero japonés Taiichi Ohno, a raíz de la crisis petrolera del año 1973, hay empezó a desplazar la fordismo.
Este sistema se caracteriza por el incremento en la utilización de la tecnología al proceso productivo.
Por ser flexible, logra que a la gestión del trabajo, se introduzca el control de calidad en la ejecución de las tareas y la asignación de responsabilidades a los trabajadores, en la empresa.
Se logra marcar una desconcentración industrial.
Se creo con la finalidad de establecer un sistema para elaborar volúmenes limitados de productos diferenciados.
Se implementa en la industria que cada trabajador es responsable de sus obligaciones y se organiza el trabajo en equipos.
Aportes.
1. Flexibilidad laboral y alta rotación en los puestos de trabajo y roles.
2. Estímulos sociales a través del fenómeno de trabajo en equipo.
3. Revelara la relación entre el tiempo de producción y la circulación de la mercancía.
4. Aceleramiento de la demanda de Stock
5. Reducción de costo de planta, lo que permite traspasar esa baja al consumidor y aumenta progresivamente el consumo en los distintos clases sociales.

miércoles, 5 de marzo de 2008

LA SEGURIDAD SOCIAL

  1. LA SEGURIDAD SOCIAL.


    La seguridad social en Venezuela, tiene su fundamento, en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela, en su articulo 86, donde se señala que: “ Toda persona tiene el derecho a la seguridad social como servicio publico de carácter no lucrativo, que garantice la salud y asegure protección en contingencias de maternidad, paternidad enfermedad invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, perdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social…” Se puede observar la amplitud que la Constitución le otorga al derecho a la seguridad social, pero esa amplitud es muchas veces difícil que el estado pueda asumir de manera unilateral, sin involucra a otro ente, como por ejemplo el sector privado.
    En el desempeño de funciones laborales, al trabajador, se procede al descuento obligatorio, o como se conocen descuentos de ley, y el aporte del ente patronal, esos aportes van dirigidos a la atención en materia de salud del trabajador, pero esa atención se hace extensiva a toda persona trabaje o no, aporte o no, entonces se pierde la obligación del Estado de garantizar la salud, tal como lo establece la carta magna en su articulo 83 que expone: “ La salud es un derecho social fundamental, obligación del Estado…” No se hace esta observación con una posición de ser sectarista o negar un derecho a la salud a las demás personas, sino que el Estado declina su obligación a terceras personas y no como se lo señala la Constitución, a razón de ello el articulo antes mencionado se debería de reformar y quitarle al Estado esa carga incapaz de cumplir y se debería de proponer como: “ La salud es un derecho social fundamental, siendo obligación de todos los venezolanos contribuir con su consecución…”.
    Cada día vemos, como el Estado no logra cumplir con todas esas contingencias, siendo la seguridad social en nuestro país de difícil alcance, a pesar que se logra definir como un elemento imprescindible para la sociedad moderna, pero esta obligación del Estado no llega definitivamente a nacer.
    La finalidad de la Seguridad Social, es procurar la garantía de los derechos humanos establecidos en nuestra Constitución, fundamentales en el desarrollo de las personas, esta definición es amplia y de aplicación universal, así como de cobertura total.


    El Instituto Venezolano del Seguro Social, conocido como IVSS, es el ente que acoge la seguridad social, pero este ha sido insuficiente por no decir deficiente, ante la carga que le otorga el Estado, por la poca atención y financiamiento que reciben los hospitales y centros asistenciales.
    En Venezuela, los actores políticos hacen esfuerzos para tratar de establecer una seguridad social que logre cubrir las expectativas esperadas que hasta los momentos no se ha conseguido.
    Nos atrevemos a confirmar, con un pequeño margen de error que todo lo que se le atribuye a la seguridad social en cuanto a contingencias de maternidad, paternidad enfermedad invalidez, enfermedades catastróficas, discapacidad, necesidades especiales, riesgos laborales, perdida de empleo, desempleo, vejez, viudedad, orfandad, vivienda, cargas derivadas de la vida familiar y cualquier otra circunstancia de previsión social; la mayoría de los trabajadores venezolanos, a pesar que durante muchos años han aportado, no han podido recibir ni siquiera conocer a donde se puede acudir para solicitar todos esos grandes beneficios que se leen de manera muy emocionada pero que no son tan fáciles de conseguir.
    La posición critica a la Seguridad Social en Venezuela, es que desde su inicio a estado en mora con los trabajadores y con el resto de los ciudadanos que acuden a recibir los beneficios en ella señalados.

martes, 4 de marzo de 2008

LOPCYMAT


CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO

1. CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO.

2. LEY ORGANICA DE CONDICIONES, PREVENCION Y MEDIO AMBIENTE DEL TRABAJO. ( LOPCYMAT).

CONDICIONES GENERALES DEL TRABAJO.

La lopcymat, prevé sanciones, criterios técnicos de higiene seguridad así como los instrumentos necesarios para la participación del trabajador sobre su seguridad.
Con la publicación en la Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela de la lopcymat, se proyecta en Venezuela una nueva historia que va a dejar huella en el futuro de la seguridad y salud del trabajador.
La Lopcima, coloca al país en un primer lugar en cuanto a las obligaciones, ya que es una de las leyes que ubica a la salud y a la seguridad laboral como referencia obligada.
En esta Ley, el trabajador asume el papel protagónico a través de los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud laboral.
En materia de salud, higiene o ergonomía establece criterios técnicos, reforzando los derechos y deberes de los trabajadores y patronos estableciendo las sanciones por incumplimiento de la normativa legal.
Se contempla en esta ley, la recreación, el turismo, el descanso como parte integral del trabajador lo cual se realiza a través del instituto nacional de capacitación y recreación de los trabajadores (INCRET); otro organismo comprometido es INPSASEL que tiene por norte la salud de los trabajadores a través de la prevención.
El objeto de la lopcymat es amplia tanto garantiza a los trabajadores permanente como ocasionales las condiciones de seguridad, salud y bienestar procurando un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades físicas y mentales.
La definición de medio ambiente de trabajo es de igual manera amplia, ya que en cualquier lugar donde una persona realiza una actividad originada por un contrato de trabajo esta recibí los beneficios establecidos.
Se excluye de su ámbito de aplicación a los funcionarios de las Fuerzas Armadas Nacionales y de los Cuerpos de Seguridad del Estado, en el ejercicio de sus funciones específicas.

Prevee la lopcymat obligaciones del empleador, entre las que se señala:
1.- Garantizar las condiciones de seguridad de prevención
2.- Denunciar al Instituto Nacional de Prevención, Salud, y Seguridad Laboral, las enfermedades profesionales.
3.- Instruir y Capacitar a los trabajadores respecto a la prevención de accidentes y enfermedades profesionales.
4.- Organizar y mantener los servicios médicos.
5.- Incorporar activamente a los comités de higiene y seguridad.
6.- Oír a los trabajadores sus planteamientos y denuncias.
7.- Colocar carteles con la información de las enfermedades profesionales.

Obligaciones del trabajador;
1.- Ejercer las funciones especificadas en su contrato
2.- Reportar a su superior jerárquico a los miembros del comité de higiene y seguridad cualquier situación
3.- Usar, reclamar, aceptar y mantener en buenas condiciones los implementos de trabajo.
4.- Hacer buen uso y cuidar las instalaciones de saneamiento básico industrial.
5.- Acatar las instrucciones, advertencias y enseñanzas
6.- Respetar y hacer respetar carteles y avisos.

Así mismo la lopcymat, establece en sus artículos, las sanciones a las cuales estará expuesto el empleador, en caso de incumplimiento de las obligaciones, como por ejemplo sanciones tributaria y hasta otorgar indemnizaciones por incapacidad absoluta, parcial o temporal.

CONTRATO DE TRABAJO

EL CONTRATO DE TRABAJO EN EL MARCO DE LA FLEXIBILIZACION DE LAS RELACIONES LABORALES


1. EL CONTRATO DE TRABAJO

2. LA FLEXIBILIZACION DE LAS RELACIONES LABORALES

3. EL CONTRATO PRECARIO DE TRABAJO

4. EL CONTRATO COLECTIVO


EL CONTRATO DE TRABAJO


Nuestra Ley Orgánica del Trabajo, señala en su artículo 67, que el contrato es aquel mediante el cual una persona se obliga a prestar servicios a otra bajo su dependencia y mediante una remuneración.
Se puede observar, que para que exista un contrato de trabajo, debe de haber una persona, que se esta obligando a realizar un servicio o un actividad dada, y esa actividad tiene que estar dentro de las actividades licitas, a una persona o a varias, y esta quedara bajo la supervisión para la ejecución de lo acordado, así mismo la persona que acordó con el ejecutor de la actividad, realizará el pago o la remuneración.
Dentro de los elementos del contrato de trabajo, podemos mencionar: El trabajador, quien es el que ejecuta la actividad acordada, el patrono, o el representante, empresa, intermediario o contratista, quien debe de realizar el pago de la actividad a ejecuta o ejecutada.
Del contrato de trabajo podemos mencionar que posee 6 características, que lo distingue de otros contratos:
1. Consensual: En vista que debe de existir el consentimiento de las partes contratantes.
2. Bilateral: Se realiza entre dos a más personas.
3. Oneroso: El trabajador recibe como contraprestación del servicio reliazado, un pago.
4. Conmutativo: Las partes contratantes reciben a cambio el beneficio acordado.
5. Formal: Debe de cumplir con las normas y lineamientos establecido en la legislación venezolana.


Clases de Contrato:

Según el sujeto: Individual, cuando es celebrado por un solo trabajador, y colectivo cuando es celebrado por un grupo de trabajadores o por la representación del sindicatote esos trabajadores.
Según su naturaleza: Por tiempo indeterminado cuando la prestación del servicio es sin fijación del tiempo, y por tiempo determinado, cuando se ha fijado un tiempo como limite en la ejcuacion de la actividad. Y para una obra determinada, cuando se ha fijado la realización de una obra o la ejecución de un servicio.
Según la remuneración: Por unidad de tiempo exigible en pagos semanales, diarios o quincenales. Salario variable, es a destajo considerando el resultado del trabajo, por tarea cuando el pago corresponde entre el tiempo y la tarea y a comisión se considera el esfuerzo del trabajador.
Contratos nominados: Relacionados con la función que cumple el trabajador, ejemplo domésticos, aprendices conserjes etc...

LA FLEXIBILIZACION DE LAS RELACIONES LABORALES

La flexibilidad en las relaciones laborales, se le atribuye a la tolerancia, o aceptación que realizan las partes contratantes en modificar las condiciones laborales, lo cual trae como consecuencia el desmejoramiento de los derechos del trabajador, quien debe de adaptarse o buscar sobrevivir con las condiciones acordadas, siendo estas condiciones contrarias a la legislación vigente, donde ya existen una serie de beneficios.
Esta modalidad de relación laboral, trae como consecuencia, que la oferta de empleo realizada por el patrono, se vuelva más barata, menos exigible de sus derechos, más vulnerable, y que se retorne a la etapa donde el empleador explotaba al trabajador.
A mi juicio, esta modalidad subsiste, en vista del desempleo reinante, y por ello las personas se ven obligadas a aceptar un trabajo renunciando a sus derechos ya garantizados desde hace varias generaciones.


EL CONTRATO PRECARIO DE TRABAJO

Guarda su similitud con la flexibilidad de la relación laboral, aquí se establece una decadencia en los derechos laborales, el desmejoramiento de los beneficios ya concedidos al trabajador por ley, y la violación de la norma laboral, todo por que el trabajador necesita de ese empleo y esas son las condiciones que impone el empleador para poder acordar una relación laboral.
Se puede mencionar como características del contrato precario: La inestabilidad laboral, La movilización a cualquier lugar sin previo aviso o consideraciones, menores ingresos, no se obtienen beneficios y el trabajador se debe de emplear con mayor esfuerzo.

EL CONTRATO COLECTIVO

Regulado en la Ley Orgánica del Trabajo del año 1997, en el articulo 507, donde lo define como aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de trabajadores por una parte y por uno o varios patronos o asociaciones de patrones por la otra, con la finalidad u objeto de establecer las condiciones en las cuales se debe prestar el trabajo y dejar establecido en dicha convención los derechos y las obligaciones que corresponden tanto a trabajador como al patrono.